Die meisten Schulungen beginnen mit einer Folie. Jemand, der sich gut auskennt, soll „mal eine Schulung machen“, öffnet PowerPoint und fängt an, sein Wissen aufzuschreiben. Das Ergebnis ist meist korrekt und vollständig und trotzdem ändert sich danach im Alltag wenig.
Der Grund ist fast immer derselbe: Es wurde mit dem Stoff begonnen statt mit der Frage, was danach anders sein soll. Ein Schulungskonzept dreht die Reihenfolge um.
Die sechs Schritte
1. Anlass und Ziel klären
Warum gibt es diese Schulung? Ein neues System, gehäufte Fehler, eine neue Vorschrift, neue Kolleginnen und Kollegen? Schreiben Sie den Anlass in zwei Sätzen auf und dazu, woran man im Alltag merken würde, dass das Problem gelöst ist.
Dieser Schritt klingt selbstverständlich und wird trotzdem oft übersprungen. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft von 2024 zeigt, dass weniger als die Hälfte der kleinen und mittleren Unternehmen ihren Weiterbildungsbedarf systematisch ermittelt.
2. Die Zielgruppe kennenlernen
Wer nimmt teil, was bringen die Teilnehmenden mit, wo und wann lernen sie, was hindert sie? Die Antworten liefert ein kurzes Gespräch mit einigen von ihnen, nicht die Vermutung der Fachperson. Wie Sie dabei die richtigen Fragen stellen, beschreibt der Artikel Zielgruppe befragen.
3. Lernziele formulieren
Was tun die Teilnehmenden nach der Schulung, was sie vorher nicht getan haben? Ein gutes Lernziel beschreibt eine beobachtbare Handlung: „legt eine Reklamation im System vollständig an“ statt „kennt den Reklamationsprozess“. Diese Form geht auf Robert Mager zurück und ist bis heute der beste Prüfstein. Mehr dazu unter Lernziele formulieren.
4. Inhalte auswählen und kürzen
Jetzt erst kommt der Stoff. Die Leitfrage lautet: Was ist nötig, um die Lernziele zu erreichen? Alles andere bleibt draußen oder wandert in eine Unterlage zum Nachschlagen. Das ist der schwerste Schritt für Fachleute, weil sie alles wichtig finden. Wie es trotzdem gelingt, steht unter Didaktische Reduktion.
5. Format und Methoden festlegen
Präsenz, digital oder beides? Ein langer Termin oder kurze Einheiten über Wochen? Video, Text, Übung am echten Fall? Die Antwort ergibt sich aus Schritt 2 und 3. Wer im Außendienst unterwegs ist, lernt am Telefon. Wer ein Gerät bedienen soll, muss es in der Hand haben.
Eine Meta-Analyse von Traci Sitzmann und Kollegen zeigt, dass digitales Lernen bei gleich guter Didaktik so wirksam ist wie Präsenzunterricht. Die Wahl des Formats ist also eine Frage der Passung, nicht der Qualität. Wann eine Mischung sinnvoll ist, beschreibt der Artikel Blended Learning.
6. Erfolg prüfen
Woran merken Sie, dass die Schulung gewirkt hat? Die meisten Unternehmen fragen nur, ob es den Teilnehmenden gefallen hat. Das ist die erste von vier Ebenen im Modell von Donald Kirkpatrick. Aussagekräftiger ist die dritte: Wird das Gelernte im Alltag angewendet? Legen Sie vorher fest, woran Sie das sehen. Mehr dazu unter Lernerfolg messen.
Ein Beispiel
Ein ausgedachtes, aber typisches Beispiel aus einem Handelsunternehmen mit 60 Beschäftigten:
| Frage | Antwort |
|---|---|
| Anlass | Reklamationen werden unvollständig aufgenommen, Rückfragen kosten Zeit. |
| Zielgruppe | 12 Beschäftigte im Innendienst, teils seit Jahren dabei, teils neu. Lernen am Arbeitsplatz, wenig Zeit am Stück. |
| Lernziele | Die Teilnehmenden legen eine Reklamation vollständig im System an, unterscheiden Gewährleistung und Kulanz und leiten Sonderfälle an die richtige Stelle weiter. |
| Inhalte | Ablauf der Reklamation, Pflichtfelder, drei typische Sonderfälle. Rechtliche Details nur als Nachschlageblatt. |
| Format | Drei kurze digitale Einheiten über zwei Wochen, danach ein gemeinsamer Termin mit echten Fällen. |
| Erfolg | Anteil vollständig angelegter Reklamationen vorher und vier Wochen danach. |
Vorlage, frei zum AusdruckenSchulungskonzeptDie sechs Fragen eines Schulungskonzepts auf zwei Seiten, mit Platz für Lernziele und Erfolgskontrolle.
Häufige Fehler
- Mit dem Stoff beginnen. Dann bestimmt die Fachperson, was wichtig ist, nicht die Aufgabe der Teilnehmenden.
- Die Zielgruppe nicht fragen. Vermutungen über Vorwissen und Lernorte sind fast immer falsch.
- Lernziele mit „kennt“ und „versteht“. Sie lassen sich nicht prüfen, also wird auch nichts geprüft.
- Alles in einen Termin packen. Was an einem Tag gelernt und nicht angewendet wird, ist nach Wochen weitgehend weg.
- Nur die Zufriedenheit messen. Eine gute Stimmung sagt wenig darüber, ob sich etwas ändert.
Häufige Fragen
Was gehört in ein Schulungskonzept?
Anlass und Ziel, die Zielgruppe mit ihren Voraussetzungen, prüfbare Lernziele, die ausgewählten Inhalte, Format und Methoden, Zeitplan und Organisation sowie die Erfolgskontrolle.
Wie lang sollte ein Schulungskonzept sein?
So kurz wie möglich. Für eine interne Schulung reichen zwei bis vier Seiten. Entscheidend ist, dass die sechs Fragen beantwortet sind, nicht der Umfang.
Wer sollte an einem Schulungskonzept mitarbeiten?
Die Fachperson für die Inhalte, jemand mit didaktischem Handwerk für Aufbau und Lernziele und mindestens zwei, drei Menschen aus der Zielgruppe, die vorher befragt werden.
Quellen
- Institut der deutschen Wirtschaft, KOFA-Studie 1/2024: Weiterbildungskultur in KMU, PDF
- Sitzmann, T. u. a. (2006): The comparative effectiveness of web-based and classroom instruction, Personnel Psychology 59(3), DOI
- Mager, R. F. (1962): Preparing Instructional Objectives, Fearon Publishers
- Kirkpatrick, D. L., Kirkpatrick, J. D. (2006): Evaluating Training Programs, 3. Auflage, Berrett-Koehler
