Nach den meisten Schulungen gibt es einen Bogen mit Smileys. Die Stimmung war gut, der Raum war warm, der Trainer war sympathisch. Ob sich danach im Alltag etwas geändert hat, fragt niemand.
Donald Kirkpatrick hat schon Ende der 1950er-Jahre ein Modell beschrieben, das genau diese Lücke zeigt. Es ist bis heute das bekannteste Modell zur Bewertung von Schulungen, weil es einfach ist und die richtigen Fragen stellt.
Die vier Ebenen
Ebene 1: Reaktion
Wie haben die Teilnehmenden die Schulung erlebt? Das ist der Smiley-Bogen. Er ist nicht wertlos, denn wer eine Schulung als Zeitverschwendung erlebt, lernt wenig. Er sagt aber nichts darüber, ob gelernt wurde.
Bessere Frage als „Wie fanden Sie es?“: Was davon werden Sie in der nächsten Woche anwenden?
Ebene 2: Lernen
Haben die Teilnehmenden etwas gelernt? Das zeigt eine Prüfung, eine Übung oder eine Aufgabe am Ende. Hier zahlen sich gute Lernziele aus: Wer „legt eine Reklamation vollständig an“ als Lernziel hat, lässt genau das tun und schaut hin.
Ebene 3: Verhalten
Wenden die Teilnehmenden das Gelernte im Alltag an? Das ist die entscheidende Ebene, und sie wird am seltensten gemessen. Gemessen wird einige Wochen danach, durch Beobachtung, durch Kennzahlen aus dem Alltag oder durch ein kurzes Gespräch mit der Führungskraft.
Ebene 4: Ergebnisse
Hat sich im Unternehmen etwas verbessert? Weniger Fehler, schnellere Einarbeitung, weniger Rückfragen. Diese Ebene ist am schwersten einer einzelnen Schulung zuzuordnen, weil vieles gleichzeitig wirkt. Sie lohnt sich trotzdem als Frage, denn sie erinnert daran, warum es die Schulung gibt.
Warum Ebene 3 so oft scheitert
Timothy Baldwin und Kevin Ford haben 1988 beschrieben, dass der Transfer, also die Anwendung des Gelernten, von drei Dingen abhängt: von den Lernenden, von der Bauart der Schulung und vom Arbeitsumfeld. Eine Meta-Analyse von Brian Blume und Kollegen aus dem Jahr 2010 hat das mit 89 Studien bestätigt. Ein unterstützendes Arbeitsumfeld hängt deutlich mit dem Transfer zusammen.
Für die Praxis heißt das: Ob Gelerntes ankommt, entscheidet sich nach der Schulung. Bekommt die Person Gelegenheit, es anzuwenden? Fragt die Führungskraft nach? Wird ein Fehler als Lernchance behandelt oder als Versagen?
Übrigens: Die oft zitierte Zahl, nur zehn Prozent des Gelernten würden angewendet, ist laut einer Übersicht von Ford und Kollegen aus dem Jahr 2011 nicht belegt. Sie sollte nicht mehr verwendet werden.
Ein einfacher Messplan
| Ebene | Frage | Wann | Wie |
|---|---|---|---|
| Reaktion | Was davon wenden Sie nächste Woche an? | Direkt danach | Eine offene Frage |
| Lernen | Sitzt es? | Am Ende | Aufgabe zum Lernziel |
| Verhalten | Wird es angewendet? | Nach vier bis sechs Wochen | Kennzahl, Beobachtung, Gespräch mit Führungskraft |
| Ergebnis | Hat sich etwas verbessert? | Nach drei Monaten | Vergleich mit vorher |
Wichtig ist, dass Sie den Plan vor der Schulung festlegen. Dann wissen Sie, welche Zahl Sie vorher erheben müssen, um später vergleichen zu können.
Die Erfolgskontrolle ist der sechste Schritt im Schulungskonzept. Was im Arbeitsumfeld den Transfer stützt, beschreibt der Artikel Lernkultur im Unternehmen.
Häufige Fragen
Was sind die vier Ebenen nach Kirkpatrick?
Reaktion (Wie fanden die Teilnehmenden die Schulung?), Lernen (Haben sie etwas gelernt?), Verhalten (Wenden sie es an?) und Ergebnisse (Hat sich im Unternehmen etwas verbessert?).
Wie misst man, ob Gelerntes angewendet wird?
Am besten durch Beobachtung oder Kennzahlen aus dem Alltag einige Wochen nach der Schulung, ergänzt um eine kurze Frage an die Teilnehmenden und ihre Führungskraft.
Quellen
- Kirkpatrick, D. L., Kirkpatrick, J. D. (2006): Evaluating Training Programs: The Four Levels, 3. Auflage, Berrett-Koehler
- Baldwin, T. T., Ford, J. K. (1988): Transfer of training, Personnel Psychology 41(1), DOI
- Blume, B. D. u. a. (2010): Transfer of training: A meta-analytic review, Journal of Management 36(4), DOI
- Ford, J. K., Yelon, S. L., Billington, A. Q. (2011): How much is transferred from training to the job? The 10% delusion as a catalyst for thinking about transfer, Performance Improvement Quarterly 24(2), ERIC
