Fachleute wissen, was in eine Schulung gehört. Das stimmt und trotzdem reicht es nicht. Was die Fachperson nicht wissen kann: wo die Teilnehmenden lernen, auf welchem Gerät, wie viel Zeit sie wirklich haben, was sie schon können und was sie bisher am Lernen gehindert hat. Diese Fragen entscheiden darüber, ob eine fachlich gute Schulung ankommt.
Ein typisches Beispiel: Eine Schulung wird als zweistündiges Webinar am Rechner geplant. Die Zielgruppe arbeitet aber in der Halle und hat nur das private Telefon dabei. Das Webinar ist inhaltlich richtig und erreicht trotzdem kaum jemanden.
Erst reden, dann fragen
Die Reihenfolge ist wichtig. Ein Fragebogen kann nur abfragen, woran Sie vorher gedacht haben. Gespräche bringen das zutage, woran Sie nicht gedacht haben.
- Einige Gespräche führen, fünf bis zehn, mit unterschiedlichen Menschen aus der Zielgruppe. Offen fragen, zuhören, mitschreiben.
- Einen kurzen Fragebogen bauen, wenn die Zielgruppe groß ist. Er prüft, ob das, was Sie in den Gesprächen gehört haben, für alle gilt.
- Nach der Schulung noch einmal fragen. Was hat geholfen, was fehlt?
Eine Befragung hat einen Nebeneffekt, der oft unterschätzt wird: Wer gefragt wird, fühlt sich ernst genommen und geht anders in die Schulung.
Fragen nach Verhalten, nicht nach Meinung
Das ist der Kern einer guten Befragung. Meinungsfragen bekommen freundliche Antworten, die wenig sagen. Fragen nach dem, was jemand tatsächlich tut, liefern belastbare Hinweise.
| Schwache Frage | Bessere Frage |
|---|---|
| Würden Sie Lernvideos nutzen? | Wann haben Sie zuletzt ein Video geschaut, um etwas für die Arbeit zu lernen? Auf welchem Gerät? |
| Hätten Sie Zeit für eine Schulung? | Wann in Ihrer Woche hätten Sie zuletzt eine halbe Stunde für etwas Neues gehabt? |
| Ist das Thema wichtig für Sie? | Wann sind Sie bei diesem Thema zuletzt nicht weitergekommen? Was haben Sie dann gemacht? |
| Wie finden Sie unsere bisherigen Schulungen? | Was aus der letzten Schulung nutzen Sie heute noch? |
Was eine Befragung abdecken sollte
- Der Arbeitsalltag: Wo und wie arbeiten die Teilnehmenden, mit wem, unter welchem Druck?
- Das Vorwissen: Was können sie schon, wo sind die Lücken? Am besten an einem echten Fall fragen.
- Ort und Gerät: Wo würde gelernt, am Schreibtisch, in der Halle, im Auto? Auf welchem Bildschirm?
- Die Zeit: Wann gibt es realistisch Lücken und wie lang sind sie?
- Die Hürden: Was hat bisher verhindert, dass etwas gelernt oder angewendet wurde?
- Die Erwartungen: Was müsste eine Schulung leisten, damit sie sich gelohnt hat?
Wen Sie fragen
Nicht nur die Engagierten. Die besten Hinweise kommen oft von denen, die Schulungen bisher eher erduldet haben. Fragen Sie auch eine Führungskraft und, wenn möglich, jemanden, der neu ist. Neue sehen Lücken, die Erfahrene längst nicht mehr bemerken.
Vorlage, kostenlos per E-MailGesprächsleitfaden und Fragebogen zur ZielgruppeFragen nach Alltag, Vorwissen, Gerät, Zeit und Hürden, für Gespräche und als kurzer Fragebogen.
Was mit den Antworten passiert
Fassen Sie die Antworten auf einer Seite zusammen: Was haben Sie gehört, was folgt daraus für Format, Länge und Inhalt? Diese Seite ist der zweite Schritt im Schulungskonzept. Und zeigen Sie den Befragten, was aus ihren Antworten geworden ist. Das ist die beste Einladung zur Schulung.
Häufige Fragen
Wie viele Menschen sollte man vor einer Schulung befragen?
Für interne Schulungen genügen oft fünf bis zehn Gespräche, bis sich die Antworten wiederholen. Ein Fragebogen lohnt sich, wenn die Zielgruppe groß ist und Sie die Gespräche bestätigen wollen.
Was ist der häufigste Fehler bei Fragebögen?
Nach Meinungen statt nach Verhalten zu fragen. „Würden Sie Lernvideos nutzen?“ beantworten fast alle mit Ja. „Wann haben Sie zuletzt ein Video geschaut, um etwas für die Arbeit zu lernen?“ sagt mehr.
Quellen
- Institut der deutschen Wirtschaft, KOFA-Studie 1/2024: Weiterbildungskultur in KMU, PDF
