In vielen Leitbildern steht ein Satz über lebenslanges Lernen. Ob ein Unternehmen eine Lernkultur hat, zeigt sich im Alltag. Zum Beispiel daran, was passiert, wenn eine Mitarbeiterin aus einer Schulung zurückkommt. Fragt jemand, was sie mitgenommen hat? Darf sie es ausprobieren, auch wenn es anders ist als bisher? Oder liegt nach einer Woche alles wieder beim Alten?
Warum das Umfeld entscheidet
Timothy Baldwin und Kevin Ford haben 1988 beschrieben, wovon abhängt, ob Gelerntes in der Arbeit ankommt: von den Lernenden, von der Schulung und vom Arbeitsumfeld. Eine Meta-Analyse von Brian Blume und Kollegen aus dem Jahr 2010 hat mit 89 Studien bestätigt, dass ein unterstützendes Umfeld deutlich mit der Anwendung des Gelernten zusammenhängt.
Das heißt: Die beste Schulung verpufft in einem Umfeld, das das Neue nicht zulässt.
Woran man eine Lernkultur erkennt
- Lernen bekommt Zeit, und zwar in der Arbeitszeit, nicht nur abends.
- Nach einer Schulung wird gefragt, was sich ändern soll, und einige Wochen später, ob es sich geändert hat.
- Fehler werden besprochen, nicht versteckt. Die Frage ist, was man daraus lernt, nicht wer schuld ist.
- Wissen wird geteilt. Wer etwas weiß, gibt es weiter und wird dafür anerkannt.
- Fragen sind normal, auch die von Erfahrenen.
Amy Edmondson hat für den vierten und fünften Punkt den Begriff der psychologischen Sicherheit geprägt: das Gefühl in einem Team, dass man Fragen stellen und Fehler ansprechen kann, ohne bloßgestellt zu werden. In ihrer Forschung lernten Teams mit dieser Sicherheit mehr.
Die Rolle der Führungskraft
Lernkultur entsteht nicht in der Personalabteilung, sondern bei der direkten Führungskraft. Drei kleine Gewohnheiten machen einen großen Unterschied:
- Vor der Schulung fragen: „Was soll sich danach bei deiner Arbeit ändern?“
- Nach der Schulung Gelegenheit geben: eine Aufgabe, an der das Neue gleich angewendet werden kann.
- Einige Wochen später nachfragen: „Was davon nutzt du? Was hindert dich?“
Das kostet wenige Minuten und verändert, wie Schulungen wahrgenommen werden.
Erste Schritte
- Lernzeit einplanen, etwa eine feste halbe Stunde pro Woche, in der niemand stört.
- Wissen sichtbar machen: Wer weiß was? Eine einfache Liste reicht für den Anfang.
- Nach Fehlern fragen: In der Teambesprechung einmal im Monat die Frage, was gerade schiefgelaufen ist und was daraus folgt.
- Neue fragen: „Was ist dir aufgefallen, was wir übersehen?“ Neue sehen Lücken, die Erfahrene nicht mehr bemerken.
Wie sich der Erfolg einer Schulung messen lässt, beschreibt der Artikel Lernerfolg messen. Was Mitarbeitende zum Lernen antreibt, steht unter Lernmotivation.
Häufige Fragen
Was ist eine Lernkultur?
Die Art, wie in einem Unternehmen mit Lernen, Wissen und Fehlern umgegangen wird: ob Lernen Zeit bekommt, ob Wissen geteilt wird, ob Fehler besprochen werden und ob Gelerntes angewendet werden darf.
Wie verbessert man die Lernkultur?
Über das Verhalten der Führungskräfte und über feste Abläufe: Zeit zum Lernen einplanen, nach Schulungen nach der Anwendung fragen, Fehler als Anlass zum Lernen behandeln, Wissen sichtbar machen und teilen.
Quellen
- Baldwin, T. T., Ford, J. K. (1988): Transfer of training, Personnel Psychology 41(1), DOI
- Blume, B. D. u. a. (2010): Transfer of training: A meta-analytic review, Journal of Management 36(4), DOI
- Edmondson, A. (1999): Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams, Administrative Science Quarterly 44(2)
